埼玉県草加市氷川町５２－９
℡：０４８－９５１－０１５０
草加市の社会保険労務士、川﨑です。
草加市、越谷市、八潮市、三郷市、足立区、他２３区を中心に活動しております。
ANSWER
常時１０人以上勤務している労働者がいる場合は、作成して労働基準監督署へ届出しなくてはなりません。
また、作成した就業規則は、労働者がいつでも閲覧出来るようにしておかなければいけないんですね。
もしも１０人未満の労働者しかいない会社であっても、会社の大事な「決まり」ですから、整備して
おくことをオススメします。
ANSWER
問題はありません。しかしながら、記載内容を現実の社内事情と照らし合わせてみてください。
以前は日、祝日しか休日が無かったが、今は土曜日も皆当たり前のように休んでいるとか、
以前は出張は無かったけども、今は、取引先が遠方にあるために宿泊出張が当たり前になっ
ているし、賃金規程には記載のない出張手当をそれもその時々で異なる金額を払っているとい
ったような、実態と食い違いがあるようなら、見直す必要はあるかと思います。
ANSWER
まず、当然治療はされていて、その上で労災保険より療養補償給付と休業補償給付は受けていることと
思います。
まず、会社としては、被災労働者の主治医の診断が重要で、治癒したと診断が出ない限り先へは進めません。
そのいわゆる「治療期間」は、絶対に解雇してはいけません。労働基準法で治療期間中とその後３０日間は
解雇制限が明記されているので、もし解雇しようものなら、それは不当解雇となり、無効です。
また、本人が将来を悲観して退職させて欲しいと言ってきても慰留することをお勧めします。
治癒してからでも退職を考えるのは遅くありません。とにかく治療に専念させるべきです。
そして、いよいよ主治医から「治癒した」と診断されて診断書を会社に提出して来ても簡単に現職復帰させ
ないことが大事ですね。とにかく、主治医の診断は、通常の生活を送るのに問題無いかどうかの診断に
重きをおいているのであって、果たして現職が与える精神・身体的強度に耐えられるかどうかの判断までは
なかなか困難です。会社の保健指導をしていただいている医師がいれば、その医師に意見を求めることが
一番良いかと思いますね。慎重な判断が必要です。
その上で、本人の意見を聴きつつ軽易な作業から始めるいわゆる「リハビリ勤務」をメニュー化しておく
ことが良いかと思います。ただし、その際の給与はどうなるのか、就業時間はどれくらいになるのか等
就業規則に明記しておかないとトラブルの種になりかねません。さらにリハビリ勤務期間自体が休職している
期間に実施する場合、勤務なのか、リハビリなのかの別によって労働か否かの判断も分かれて来ます。
つまり、リハビリ中に作業事故があっても労災扱いにならないこともあります。
労働者が治療に専念している内に社内制度をしっかりとしておくことが大切ですね。
ANSWER
ご存知の事業者さんもいることと思いますが、平成２５年４月１日より労働契約法の一部が改正され、本施行
されることとなりましたが、その中に契約更新の回数や通算契約勤務年数によって、労働者本人が正式雇用
されることを希望すれば、無期契約社員になれるというものです。その際、会社側ではその申出を拒否すること
が許されません。
具体的には、入職時の雇用契約締結以降、１回以上は契約が更新され、同じ事業者のもと通算して５年超の勤務
実績がある時に労働者本人が引続き長く勤めていきたいと申し出れば、期間の定め無しの雇用形態となります。
つまり、見かけ上は正社員並みということですね。ただし、この法改正は継続雇用に重点が置かれていて、給与
などの待遇については特に従前のままでも良いようです。しかし担当している職務職責等を良く検討して従前か
ら正社員として勤務している社員の待遇と比較する必要がありますね。
またあくまでも労働者本人の申出を前提としているので、本人が無期雇用を希望していないようなら、する必要
はありません。
非正規雇用の場合、契約更新してもらえるのか雇止めされるのか労働者本人が予見出来ないと、生活への影響
があまりにも大きいですから、しっかりと明示してあげることが大切ですね。
ANSWER
就業上の身分に関係なく、有給休暇は与えなければいけません。選択の余地はありません。
ただし、所定の勤務日数が正社員とその他の従業員とで異なる場合は、同じ日数を与える必要はありません。
あくまでも、一週間の勤務日数が雇用契約上で何日なのかで決まります。これを比例付与と言っています。
労働基準法に詳細な表が記載されていますから、参考にしてみてください。
くれぐれも与えないはダメですよ。
ANSWER
就業規則を入社時に渡すのは、良いことかと思いますね。但し、それだけでは不足です。
確かに就業規則は会社のルールですから、周知することは重要なことです。しかしながら、
そこには個々人の担当業務・仕事をする場所・給与については明記されていませんよね。
じつは採用の際は、労使間で一番大切な約束事が雇用契約になります。ここがいいかげん
では後にトラブルになりますし、何より働く方のモチベーションが全く上がりません。
ですから、何十ページもの就業規則を渡すよりも一枚の雇用契約書を交付することのほう
がはるかに楽ですし、大切なことです。
ANSWER
紛らわしい言い方ですよね。戸惑ってしまうのも分かります。
ここで言う月給制とは、完全月給制のことになりますが、二つの大きな違いは、完全月給制は休もう
と休むまいと給与が減らないんです。
一方の日給月給制は、月の給与は固定されていて完全月給制と変わらないのですが、遅刻、早退、
欠勤が発生した場合、その分の給与が差し引かれることとなります。このパターンで支払いをしている
会社さんが多いようですね。
完全月給制なのに、遅刻等の分を差し引くのはダメです。よくこのタイプの場合、残業手当を支払わない
会社さんがあるようですが、これもダメです。
いずれの制度から、他方の制度に変更しようと会社側で決めても、勝手に変更しないでください。
労働者代表に話をして、納得してもらってから規則の変更をするようにしたほうが、良いでしょう。
ANSWER
問題ありません。賃金には、「支払い５原則」というのがありまして、そのなかの一つに「毎月一回以上
決まった日に支払うように」っていうのがあります。なので、支払日が５日と決まっていれば、たとえ翌月
支払いであっても大丈夫です。
ここで、一つダメな事例を挙げますと、「毎月第３月曜日に支払う」と就業規則に記載されていて、その通り
に支払いをしている場合です。
一見すると、決まっているように見えますよね。でも実は第３月曜日って月によって「１５日～２１日」の
間で変動してます。つまり、７日間の開きがあることになりますので、これでは給与所得で生活している人
は、ローンや家賃等の支払いが出来なくなる可能性があり、とても「安定した生活」とは言えません。
ですから、こういう支払いを労働法では禁止しています。もしこのような給与支払いをしているようなら、
見直しましょう。
ANSWER
御社の就業規則か賃金規程を確認してみてください。
実は、給与支払い日が土日祝日の場合、前日に支給している会社さんってけっこう多いですが、じつは、月曜日
や翌日に支払いをしても良いんです。これらを「繰上げ」「繰下げ」と言います。
但し、社内の規程にどう記載されているかに依りますね。繰上げ繰下げが記載されていないのに、その月によって
まちまちというのはいけませんね。
ANSWER
う～ん、それは正解だとは言い切れませんね。まず、給与の手当項目を確認してください。
いわゆる残業代や法定休日出勤をした場合は、割増し賃金の支払いが必要になるわけですが、その計算の中に
は、基本給だけにとどまらず、各種手当も計算に含めないといけません。ただし、かかる費用にあわせて逓増減
する通勤手当、住宅手当は割増し計算に含める必要はありません。しかしこれら手当についても通勤距離に関係
なく、持家、借家に関係なく一律に支払っているようであれば、含めなくてはいけないんですね。
これ以外でも配偶者○○円、子供○○円という家族手当や、一ヶ月超ごとに査定して支払われるような精勤手当
子女教育費手当等も同じ理屈で含めたり、含めなかったりがあります。ご自分の会社の手当項目がどのような
支払い形態になっているのか良く確かめてください。
それから万が一残業代の支払い漏れが確認できた時には、支払い方法は色々考えられますが、とにかく該当する
労働者へ説明した上で、きちんと精算、支払いをしましょう。
ANSWER
６０歳再雇用制度を採用している会社は、大変多いですね。６０歳以降の雇用契約を改めて締結する際に、大幅
に給与が減ってしまうことは良くあることですね。特別支給の老齢厚生年金の支給が始まるタイミングでもあり
ますしね。
さて、ご質問の件ですが、雇用保険の側から対象者へ支給されるものですが、「高年齢雇用継続給付」の中の
「高年齢者雇用継続基本給付金」制度というものがあります。
これは、同じ会社に勤務している人が６０歳以降も引き続き雇用される場合に、給与額が６０歳直前の給与の
７５％以下になってしまった時に支給されるものなんですね。ちなみに継続雇用されると最大６５歳になる月
まで支給されます。しかし、減少分全額が補填されるわけではなく、あくまでも一部です。
それから、支給を受けるにはいくつかの条件を満たすことが必要です。まず一番大事なのは、雇用保険の被保険
者期間が５年以上無いといけません。でも６０歳の段階で満たせなくても、６０歳以降に期間５年に達すれば、
その時点で給付を受けるための手続きが取れることとなります。次に給与を貰う月の標準報酬月額と給付額の
合計が「雇用保険支給限度額」との兼ね合いで、全く貰えないか、貰えたとしても一部支給になってしまうか
といった状態が発生します。
この手続きは、労働者本人がするものではなく、会社が責任をもって手続きしなくてはなりません。
さらに、特別支給の老齢厚生年金を受給される方は、この雇用保険の継続給付を受けると、年金受給額
が減額調整されます。ですから、これを見ている方が労働者の立場であれば、必ず会社へ予め確認
しておきましょう。
ANSWER
実は問題有りです。
俗に言う「高年齢者雇用確保法」という法律がありまして、ここで、「平成２５年４月以降の退職者は
６５歳以上とする」という決まりがあります。ちなみに本年は６４歳が雇用継続年齢の下限とされています。
つまり、もはや６０歳定年⇒退職は禁止になっているんですね。
だいぶ以前から、段階的に定年年齢の引上げが実施されてきていました。したがって、いかに会社の就業規則
に６０歳定年を定めていても即退社は「無効」の扱いになってしまいますので、注意が必要ですね。
ただし、現時点では団塊の世代の方々が特別支給の老齢年金を６０歳から受給出来る為、バランスを考慮して
６０歳以降は従前の雇用の延長を義務とはしておりませんで、到達時点で退職→再雇用の形を取っている会社
が非常に多いですね。
しかしながら、今後は６５歳前の年金支給が段階的に無くなっていきますし、６５歳以上の雇用確保が言われ
続けていますので、今まで通りでは人件費が膨れ上がって来る可能性が大いにありそうです。
ANSWER
確かに定年年齢の６５歳以上はこれから義務化されますが、いきなり定年制を無くしてしまうという考え
方には慎重になっていただきたいと思います。
定年制がなくなるということは、労使の一方または双方の申出がない場合、７０歳・７５歳になっても
雇用しなくてはいけなくなります。そうなると、第一に労働者の気力、体力の衰えにより、労災事故
の発生確率も増加してきます。第二に労働者本人のセカンドオピニオンに対するライフプランを考える
人も増えてきます。年金が受給できるわけですから、無理に仕事をしなくてもいいや、と考える方が
当然増えるわけです。
ですから、事業活動に影響がなく、むしろ有効になるよう社内制度を見直してみることが必要かと
思います。具体的には、どういう勤務形態をとるのか、どういう給与形態で運用していくのか、
どういう作業内容に従事してもらうのか、等々についてよく検討した上で定年廃止に踏み切るべき
かと思います。検討した結果、会社にとってリスクがやはり大きいと判断出来れば定年廃止は避けた
ほうが良いかと考えます。
ANSWER
ケースバイケースですね。加入しなくてはいけない場合と、加入しなくても良い場合があります。
この社会保険の意味するところは、「雇用保険」「健康保険」「厚生年金保険」の三つです。
まず、雇用保険は、①週勤務時間数が２０時間以上②３１日以上の期間雇用する場合、加入は絶対です。
残り二つの社会保険については、勤務している正社員に対して①一日の労働時間数②一週間の労働日数
が３/４以上であれば、加入は絶対です。
つまり、支払う給与額ではなく、一日の労働時間と一週間の労働日数がどのように雇用契約上なっているの
かが、見分けるポイントになります。
ANSWER
残念ながら、必ずそうだとは言えません。
先程の回答でも言いました通り、社会保険の加入は、労働時間、労働日数がどの位なのかが先ず判断
材料になります。給与額がいくらか、は判断基準にはなり得ないのです。
扶養控除は、年収がいくらかということですからね。